Come licenziare un dipendente senza lacrime, scandali e corte

Prima o poi, qualsiasi manager si trova di fronte alla necessità di separarsi da un dipendente. In modo corretto e puntuale, la procedura di licenziamento farà risparmiare denaro alla società e al capo stesso - nervi e tempo. Ma perché a volte, sapendo che una rottura nei rapporti è inevitabile, rimandiamo la decisione di mesi?

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Il processo di licenziamento può essere suddiviso condizionatamente in tre fasi: prendere una decisione in merito al licenziamento, informare il dipendente, registrazione legale del licenziamento.

Processo decisionale

La decisione di licenziamento sorge inizialmente nella testa della testa inconsciamente, implicitamente e matura per qualche tempo. Di norma, dal momento in cui si ritiene che un singolo dipendente non abbia posto nell'azienda o nel dipartimento, trascorrono mesi prima che gli venga comunicata la decisione. Spesso i gestori ritardano il licenziamento, perché non sono pronti a dirlo ad alta voce. Le cause più comuni di questo ritardo possono essere identificate.

• "Se ammetto la necessità del licenziamento, in realtà ammetto di essermi sbagliato quando ho intervistato, non ho visto, non ho riconosciuto, non ho insegnato nel modo giusto, non ho prestato sufficiente attenzione".
• "Mi dispiace licenziarlo, ha una situazione finanziaria difficile."
• “Segnalare questo è così spiacevole. Spero che la situazione si risolva da sola. "
• “Il problema con il personale! Lo licenzierò, ma dov'è la garanzia che il prossimo sarà migliore? Chi lavorerà? "

Tutte queste ragioni sono un segno di eccessiva clemenza del leader. Ritardando la decisione, privi la tua attività di efficienza e affronti il ​​fatto di perdere profitto a causa di colpa di un dipendente negligente.

I manager a volte trovano meglio avere un cattivo impiegato che nessuno. I registi dicono: "Non posso liberarmi di questo dipendente in questo momento, perché il resto dovrà lavorare ancora di più, non ci sono abbastanza persone". Ovviamente, devi scegliere un momento opportuno per il licenziamento. Ma non ci sarà mai abbastanza tempo, personale con personale, e ci sarà sempre una ragione per dire a me stesso: "Ora non ho tempo per intervistare i candidati" o "Forse prenderà la decisione." Se i cattivi dipendenti non vogliono migliorare, devono essere licenziati.

Forse in questo momento c'è una persona nella tua squadra di cui vuoi sbarazzarti, ma stai ritardando a prendere una decisione. Analizza il comportamento dei dipendenti confutando o concordando con le seguenti affermazioni:

1. Un dipendente impiega molto tempo, energia, denaro e le sue prestazioni non migliorano. Non svolge (non vuole, non può) i compiti a lui assegnati.
2. Il dipendente non rispetta te e il team (clienti, se la posizione implica la comunicazione con i clienti).
3. Personalmente, è scomodo per te lavorare con questa persona; è spiacevole per te.
4. Il dipendente è sleale nei confronti dell'azienda, non condivide i suoi valori e principi.
5. Il dipendente è in conflitto, crea regolarmente situazioni acute.

Se le risposte sono miste, dai alla persona un'altra possibilità. Dagli l'opportunità di correggere in tempo. Se sei d'accordo con le 4 dichiarazioni, prendi una decisione di partire subito e fissa la data per la conversazione finale.

Informare il dipendente in merito al licenziamento

Spesso nella conversazione finale, il leader elenca ciò che la persona ha fatto male e fornisce esempi negativi. In queste parole, c'è un tentativo di dimostrare sia a se stesso che al dipendente che in realtà non corrisponde alla sua posizione. Questo è un grave errore. Quando esprimi errori, mancanze, preparati che la persona si difenderà: questa è una reazione naturale. Potrebbe non mostrare il suo risentimento, ma, lasciando l'ufficio, in ogni occasione parlerà dei tuoi svantaggi e dei problemi dell'azienda. Il tuo compito è condurre la conversazione in modo che il dipendente non se ne vada amareggiato e non denigrare il nome dell'organizzazione.

La procedura di licenziamento dovrebbe essere un ulteriore motivo di feedback e dovrebbe essere eseguita secondo la formula più-meno-più. Inizia la conversazione elencando le qualità positive dell'impiegato, in base alle quali lo hai assunto una volta. Spiega quindi perché non sei soddisfatto e cosa ha causato il licenziamento. Concludendo la conversazione, evidenziamo ancora una volta diversi vantaggi che, secondo te, sono i suoi punti di forza e che gli saranno utili nel suo nuovo lavoro. Ogni persona ha il diritto di capire perché vogliono lasciarlo.

Nel condurre la conversazione finale, è meglio essere guidati dalle seguenti regole. Parla con il licenziato e in privato, sii attento ed educato, ma non simpatizzare. Rimani corretto: dai voce solo ai fatti, non alle emozioni. Dai al dipendente l'opportunità di parlare, non essere d'accordo e non contestare le sue parole, basta ascoltare. Parla con fermezza, perché la decisione è già stata presa. Termina la conversazione con una nota positiva: c'è qualcosa per lodare qualcuno.

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Registrazione legale del licenziamento

È importante licenziare un dipendente in modo lecito e senza conseguenze. Il codice del lavoro ci offre diverse opzioni, considerate le più comuni.

L'opzione classica è la dimissione volontaria (clausola 3, articolo 77 del Codice del Lavoro della Federazione Russa). Questo metodo è il più semplice per entrambe le parti: il responsabile invita il dipendente a presentare personalmente una lettera di dimissioni e il dipendente accetta. Se il dipendente rifiuta, è opportuno mostrare comprensione nei confronti del responsabile, poiché dovrà cercare di convincere il dipendente a farlo. Ogni richiamo deve essere accompagnato da un rimprovero formale e da una dichiarazione scritta. Una volta raccolte sufficienti prove documentali dell'inadempimento dei doveri da parte del dipendente, è possibile consultarsi nuovamente con il dipendente e invitarlo a presentare volontariamente una lettera di dimissioni per evitare il licenziamento ai sensi del presente articolo. Molto probabilmente, dopo aver esaminato i documenti e averne discusso con il responsabile, il dipendente presenterà una lettera di dimissioni.

Puoi andare dall'altra parte, in particolare, per modificare le condizioni di lavoro del dipendente: trasferire i suoi clienti e parte dei suoi poteri a un altro dipendente, non aumentare gli stipendi e privare il bonus. In questo caso, tutto dipende dalla personalità del leader e dai suoi principi morali.

Ma questi metodi hanno i loro svantaggi: scatenano una guerra e influenzano le relazioni all'interno del collettivo nel suo insieme. Arrabbiato, il dipendente licenziato può rivolgersi contemporaneamente all'ufficio delle imposte, al tribunale, ai concorrenti o a tutti, trasformando la tua esistenza in un incubo.

Un altro modo per interrompere il rapporto di lavoro è tramite mutuo accordo (articolo 77 del Codice del Lavoro della Federazione Russa, comma 1, parte 1). Questo metodo è conveniente quando entrambe le parti desiderano porre fine al rapporto di lavoro. In questo caso, la data di cessazione viene scelta in base ai reciproci interessi, ad esempio quando verrà selezionato un sostituto o quando il dipendente troverà un nuovo impiego. Se la cessazione di un contratto di lavoro tramite mutuo accordo è legalmente vincolante, è necessario stipulare un accordo di cessazione che specifichi la data e le condizioni di cessazione. Nella pratica, le parti concordano verbalmente la data di cessazione e, alla data concordata, il dipendente presenta una lettera di dimissioni e la relativa annotazione nel registro delle presenze viene effettuata ai sensi del comma 3 dell'articolo 77 del Codice del Lavoro, ovvero "su richiesta del dipendente".

La possibilità di licenziamento per mancato superamento del periodo di prova deve essere prevista in anticipo. Il periodo di prova ha in genere una durata massima di tre mesi e, durante tale periodo, il contratto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento. Si prega di notare che la clausola relativa al periodo di prova deve essere inclusa nel contratto di lavoro e, preferibilmente, nell'ordine di assunzione e nella domanda di lavoro. In caso contrario, il dipendente si considera assunto senza periodo di prova e non può essere licenziato per mancato superamento dello stesso. Qualora il periodo di prova non sia soddisfacente, il datore di lavoro ha il diritto di interromperlo anticipatamente, dandone comunicazione scritta almeno tre giorni prima della data di cessazione, indicando i motivi dell'insuccesso. In tal caso, è consigliabile allegare documentazione scritta a supporto delle motivazioni.

La risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato è semplice e diretta alla sua scadenza. Il datore di lavoro non è tenuto a fornire alcuna giustificazione per la sua decisione. L'unico requisito è che il dipendente venga informato per iscritto almeno tre giorni prima del licenziamento.

Il licenziamento basato sui risultati di una valutazione delle prestazioni è una mossa rischiosa, poiché nel 90% dei casi la decisione del tribunale è favorevole al dipendente, indipendentemente da quanto sia ben redatta la documentazione del datore di lavoro. Se un dipendente non adempie alle proprie mansioni, può essere licenziato sulla base dei risultati della valutazione delle prestazioni (ai sensi del paragrafo 3, lettera b), dell'articolo 81 del Codice del Lavoro russo). L'azienda deve disporre di una politica di valutazione delle prestazioni, nonché di un calendario di valutazione approvato o di un ordine emesso immediatamente prima della valutazione. Il dipendente deve essere informato in anticipo di tutti questi documenti e firmarli. È preferibile che il responsabile aziendale non sia membro della commissione di valutazione delle prestazioni, in quanto ciò impedirebbe al dipendente di presentare un reclamo in caso di disaccordo con i risultati, che vengono formalizzati in un ordine separato. Se i risultati della valutazione delle prestazioni sono insoddisfacenti, al dipendente deve essere concesso del tempo per migliorare e deve essere effettuata una nuova valutazione. Se i risultati della rivalutazione sono insoddisfacenti, è consigliabile offrire al dipendente un'altra posizione e, in caso di rifiuto, procedere al licenziamento senza conseguenze. Nella maggior parte dei casi, un licenziamento di questo tipo deriva da un conflitto tra l'azienda e il dipendente, pertanto dovrebbe essere utilizzato solo in casi estremi. Se il dipendente non aveva ricevuto commenti o reclami scritti dai colleghi prima della valutazione, tale licenziamento può essere facilmente impugnato in tribunale e, nella maggior parte dei casi, il giudice darà ragione all'ex dipendente.

Se un dipendente arriva costantemente in ritardo, può essere licenziato per inadempienza disciplinare (clausola 5, articolo 81 del Codice del Lavoro della Federazione Russa). La clausola più importante in questo caso è il contratto di lavoro, che specifica chiaramente gli orari di inizio e fine della giornata lavorativa. Inoltre, l'orario di arrivo deve essere registrato nel foglio presenze. Se i ritardi del dipendente sono cronici, è necessario redigere un rapporto sui ritardi, dopodiché è necessario richiedere al dipendente una spiegazione scritta ai sensi dell'articolo 193 del Codice del Lavoro della Federazione Russa. Se il dipendente si rifiuta di fornire una spiegazione, è necessario redigere un atto di diniego firmato da altri tre dipendenti. Se vengono ricevute tre osservazioni scritte, può essere emesso un richiamo, dopodiché il dipendente può essere licenziato con certezza. È importante sottolineare che, se si intende licenziare un dipendente ai sensi di questo articolo, è fondamentale preparare con cura la documentazione scritta (memorandum, osservazioni, ordini) in modo da avere prove convincenti in caso di controversia legale.

Nonostante l'abbondanza di modi per separarsi da un dipendente, il migliore è il licenziamento a volontà. Cerca di fare tutto il possibile affinché il contratto di lavoro venga risolto proprio per questo motivo, indipendentemente dalla presenza o dall'assenza di un conflitto con il dipendente. La cosa principale per te è evitare azioni legali che comportano costi. Inoltre, è probabile che sarai costretto a reintegrare un dipendente per il periodo di prova. È meglio non portare il licenziamento nei procedimenti e risolvere pacificamente la situazione.