Quando il lavoro è una gioia. Tecniche di motivazione materiale e non materiale

La motivazione dei dipendenti è l'arma più importante dei dirigenti nella lotta per i risultati di ciascun membro del collettivo di lavoro e per il successo dell'impresa nel suo insieme. È lei che aiuta a creare una squadra unita e sostiene lo sviluppo sostenibile. Gli incentivi materiali e non materiali dovrebbero essere applicati in parallelo, completandosi a vicenda. Come farlo correttamente ed efficientemente, afferma l'esperta SR, la business coach Anya Pabst.


I dipendenti motivati ​​sono la base del successo dell'azienda. Vale la pena prendersi cura della motivazione anche durante il periodo di adattamento, quando è importante che un nuovo dipendente dimostri le proprie capacità, sia accettato nel team e comprenda le regole e i regolamenti dell'azienda. Scegliendo da un elenco di società rappresentate sul mercato, il richiedente presta attenzione non solo ai salari, ma anche al pacchetto sociale. Prestazioni sociali, viaggi, pasti nella propria sala da pranzo, buona assicurazione sanitaria e abbonamento al centro fitness: tutto questo è la prima fase della motivazione non monetaria, che spinge il richiedente a fare domanda per un lavoro. Se una persona motivata ha già aderito all'azienda, in futuro saranno necessari meno sforzi per mantenere e sviluppare i suoi risultati professionali.

Bonus e bonus - una tecnica motivante standard

Un manager esperto combina in modo intelligente la motivazione tangibile e intangibile.
Il primo è il più universale e l'effetto della promozione, indipendentemente dalla posizione che occupano. L'aumento di stipendio è la variante più comune di motivazione materiale. Ma qui ci sono alcune sfumature e insidie: un singolo aumento significativo sarà apprezzato da un dipendente superiore a molteplici, ma ricompense molto insignificanti.

Premi - mensili, trimestrali e annuali in base ai risultati del lavoro - il secondo modo più comune di motivazione materiale, ma qui sorgono già
complessità. I dipendenti con posti uguali devono ricevere gli stessi bonus? È necessario contrassegnare solo il miglior dipendente del mese. Domande simili sorgono quando si distribuiscono i bonus, quando vanno all'intero turno o al venditore più efficace. Tali problemi possono essere risolti se la motivazione materiale e non materiale è efficacemente combinata.
 
Motivazione del denaro e della lode: sull'orlo di un ragionevole

La motivazione sia dei nuovi dipendenti che dei "vecchietti" per molti aspetti dipende dal capo dipartimento o dal mentore. Più trasparente è il rapporto all'interno dell'azienda, più facile è mantenere la motivazione. Quindi, un'importante componente motivazionale è il feedback del capo immediato, nonché con il responsabile delle risorse umane. Valutazione delle prestazioni, discussione di problemi e suggerimenti: tutto ciò dà a un nuovo dipendente un forte incentivo motivazionale, non il fatto, dopotutto, che tutto funzionerà nel lavoro all'inizio. Pertanto, un altro fattore importante è la cultura dell'atteggiamento verso gli errori che esiste nell'impresa.

Se gli errori sono trattati come una fase di sviluppo professionale, momenti che portano nuove conoscenze ed esperienze (come sapete, solo chi non fa nulla non si sbaglia), il dipendente non avrà paura di prendere l'iniziativa, anche se c'è il rischio di errori. Sentendo il sostegno del suo capo e degli altri vecchietti, non solo perderà la motivazione, ma la aumenterà anche - cercando di fare meglio e più correttamente. Imparare dagli errori e non averne paura è il meccanismo più importante di motivazione immateriale.

Un manager esperto sa che un dipendente soddisfatto e motivato è cose completamente diverse (nel senso di persone). Se un dipendente non adempie al piano ed è minacciato di una multa, è abbastanza motivato da attrarre clienti e aumentare il controllo medio, ma è stressato e potrebbe già pensare di cambiare lavoro. Qui non possiamo dire che sia soddisfatto e pronto ad equiparare il suo successo con il successo dell'azienda. E la giusta motivazione, anche non monetaria, dovrebbe aiutare i dipendenti a essere soddisfatti, il che influenza direttamente il successo dell'intera impresa.

Le vendite basse sono in gran parte una conseguenza della bassa motivazione. Per aumentarlo, è possibile utilizzare non solo la leva finanziaria, perché la motivazione è un insieme di misure che incoraggiano le persone a lavorare e supportare nel raggiungimento del risultato.

La motivazione non monetaria sembra più attraente agli occhi dei manager, da allora
promuove la redditività e l'efficienza produttiva senza crescita
spese di personale. Dimostra al dipendente il suo riconoscimento professionale nell'azienda, mentre gli stipendi e le gratifiche compensano solo il lavoro e notano gli sforzi speciali per raggiungere gli obiettivi stabiliti dalla direzione.

La motivazione non monetaria si manifesta in qualsiasi forma, il cui valore non può essere pienamente espresso in termini monetari - dalle competizioni aziendali interne all'assegnazione di ulteriori giorni di ferie o formazione a spese dell'azienda. Gli incentivi che fungono da "fari" della motivazione non monetaria dovrebbero risolvere esattamente quei compiti che sono importanti per l'azienda al momento e coprire tutte le categorie di dipendenti.
 
Motivazione non monetaria: due facce della stessa medaglia

La motivazione immateriale completa bene il materiale, ma non può sostituirlo completamente. Se la società non fornisce ai dipendenti un reddito accettabile e buone condizioni di lavoro, è difficile interrompere questi fattori con un programma attivo di motivazione non monetaria, poiché il bilancio familiare, l'istruzione e i prestiti dei bambini saranno più importanti di turni convenienti e capi amichevoli. Inoltre, non puoi assolutamente fare a meno dei costi: l'organizzazione degli eventi aziendali e il tempo dei dipendenti sono calcolati in termini monetari, il che esprime il "valore" dei motivatori non monetari.

In una piccola impresa, dove tutti i dipendenti si conoscono e la testa lavora con loro spalla a spalla, il programma di motivazione non monetaria viene implementato più facilmente. In una grande azienda, l'attività diventa più complicata, perché i motivatori non monetari richiedono un approccio individuale. Pertanto, per sviluppare il programma, saranno probabilmente necessari focus group, questionari e discussioni tra i capi dipartimento. Il feedback da parte del team è fondamentale, poiché la scelta informata di fattori motivanti è talvolta un compito scoraggiante. Ogni dipendente - da un senior manager a una donna delle pulizie - ha i propri desideri e bisogni e la scelta dei giusti motivatori facilita la trasparenza nel fare affari in azienda.

Il programma di motivazione non monetaria dovrebbe tenere conto delle caratteristiche dell'azienda: lavorano con entusiasmo in un piccolo team, perché i risultati di ciascuno danno un contributo significativo all'esistenza dell'azienda, tutti conoscono il loro ruolo. Nelle grandi aziende, tutto è diverso: più grande è l'azienda, più complicato è lo schema delle relazioni di produzione e gradualmente c'è bisogno di motivatori. Allo stesso tempo, non si può sfruttare sempre gli stessi modelli di motivazione: se l'effetto della novità scompare, i motivatori smetteranno semplicemente di esserlo. Eventi di routine, eventi ripetitivi e incentivi non influenzano più la soddisfazione e la motivazione dei dipendenti. E se la società ogni trimestre decidesse di premiare il miglior dipendente, il premio stesso dovrebbe essere diverso.

Le relazioni del team di gestione con i dipendenti ordinari, la trasparenza di tutti i processi e l'informazione del team sulle decisioni aziendali, le prospettive per lo sviluppo dell'azienda possono anche diventare una sorta di motivazione non monetaria. Tutto ciò contribuisce alla fiducia dei dipendenti e alla loro disponibilità a connettere il loro futuro con l'azienda a lungo termine. Quindi, secondo le statistiche, quasi un terzo delle aziende russe informa efficacemente i propri dipendenti sulle decisioni più importanti. Di conseguenza, oltre il 60% dei dipendenti è convinto che la direzione utilizzi schemi di grigio negli affari. Una tale situazione aziendale interna non contribuisce alla fiducia e alla motivazione dei dipendenti.

Un elemento obbligatorio è la valutazione dell'efficacia del non monetario applicato
motivatori. Consiste in indicatori di interesse dei dipendenti in specifiche misure e attività, i risultati di un sondaggio e, soprattutto, le valutazioni fornite dal responsabile delle risorse umane, quando concordate direttamente con i capi dipartimento. Un impatto significativo su stime e conclusioni ha un tasso di turnover.
 
La motivazione immateriale è uno dei doveri di un leader

La motivazione non monetaria nelle imprese russe è spesso sostituita da elementi
cultura aziendale - feste di Capodanno, un gioco collettivo di paintball, gite sul campo. I manager sono fiduciosi che la motivazione dei dipendenti sia fuori scala, mentre praticamente non vi è alcun ritorno sugli eventi. La ragione di ciò risiede nel fatto che l'attività dei dirigenti del personale non sostituisce ancora le responsabilità immediate che un dirigente deve adempiere in relazione ai suoi subordinati, e la motivazione immateriale dei dipendenti è uno degli elenchi di questi doveri che formano la base delle attività di ogni buon leader.

Ricorda: la trasparenza del sistema di gestione, la capacità di delegare l'autorità, distribuire le responsabilità e mantenere le persone giuste sono fattori correlati in cui uno non esiste senza l'altro. La capacità di ascoltare un dipendente, indagare prontamente sulla sua opinione, lasciare presto un bambino malato, mostrare fiducia e partecipazione - tutte queste capacità comunicative occupano anche la loro nicchia in una vasta area chiamata "motivazione non monetaria". Come tipo speciale di attività manageriale, ha un impatto diretto sul successo dell'impresa. È nelle sue mani che la maggior parte delle leve è in grado di motivare e demotivare un dipendente, per realizzare il suo potenziale attraverso lo svolgimento di mansioni lavorative. Non solo il clima lavorativo, ma anche il futuro dell'azienda dipende dalla capacità del manager di comunicare e gestire le persone e dalle sue qualità di leadership.

Questo articolo è stato pubblicato nel numero 140 della versione stampata della rivista.